[음식과 사람 2016-5 P.68 Labor Info]

음식점은 직원을 채용할 때 자질이나 능력을 충분히 알아보지 않고 단 한 차례 면접을 통해 채용하는 게 일반적인 관행입니다. 그렇다 보니 채용 후 한 달 정도 일을 시켜본 결과 사업주의 기대에 못 미쳐 해고하는 경우가 있는데, 이때 사업주가 직원이 수습기간 중이라 별 문제 없을 것으로 생각하고 쉽게 해고했다가는 부당해고로 신고를 당해 큰 피해를 보게 됩니다.

이번 호에서는 특히 수습기간 중의 부당해고 사례에 대해 자세히 알아보겠습니다.

Q. 근로자를 해고할 때 준수해야 할 노동법 조항이 있나요?

A. 근로기준법은 상시근로자 5인 이상인 사업장과 4인 이하인 사업장으로 구분해 해고에 관한 규정을 두고 있는데, 상시근로자 5인 이상인 사업장에서는 “해고를 할 만한 정당한 이유가 있을 때, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하는 방식으로 해고를 해야 하며, 해고 통보는 적어도 30일 전에 해야 한다”고 규정하고 있습니다.

이를 위반하면 ‘부당해고’에 해당해 노동위원회의 구제명령에 의해 사업주는 근로자를 즉시 원직에 복직시키고 해고기간 동안에 미지급한 임금 상당액 전액을 지급해야 하는 의무를 지게 됩니다.

반면에 상시근로자 4인 이하인 사업장에는 해고 사유가 정당한지 여부와 해고 통보를 서면으로 해야 하는 규정은 적용하지 않고, “30일 전에 해고 예고를 해야 하는 규정만 적용”하기 때문에 이를 위반하게 되면 30일분의 통상임금을 해고수당으로 지급하기만 하면 됩니다.

즉, 상시근로자 5인 이상인 사업장은 해고에 관한 모든 규정이 엄격히 적용되는 데 반해 상시근로자 4인 이하인 사업장은 해고 예고 규정만 적용된다고 보면 됩니다.

아울러 절대로 근로자를 해고하지 말아야 할 시기도 있는데 ▲ 산재 요양 중 또는 요양 종료 후 30일간 ▲ 여성의 출산휴가 기간과 그후 30일간은 절대로 해고할 수 없습니다.

Q. 수습기간 중에는 근로자를 해고할 수 있나요?

A. 수습(또는 시용)기간이라 함은 채용 후 업무 능력의 습득 또는 업무의 적격성 여부를 판단하는 시기로 통상적으로 입사 후 3개월 이내를 말하는데, 모든 근로자에게 당연히 인정되는 것은 아니고 근로계약서에 명기한 경우에 한해 수습(또는 시용)기간을 인정할 수 있습니다.

그러나 근로계약에 수습(또는 시용)기간을 둔 경우라도 마음대로 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 수습(또는 시용)기간 중에는 그 취지상 해고 사유를 폭넓게 인정한다는 뜻이지 객관적으로 해고 사유가 없는데도 해고할 수 있다는 뜻은 아니며, 해고 통고를 서면으로 해야 하는 것 또한 보통 근로자와 동일합니다.

따라서 음식점에서 이런 점을 모르고 수습기간 중이라며 객관적인 해고 사유 없이 해고하거나 서면으로 통보를 하지 않는다면 즉각 부당해고에 해당해 큰 손해를 입게 된다는 점을 알아야 합니다.

Q. 수습기간 중 해고를 피할 수 있는 방법이 있을까요?

A. 위에서 설명한 것처럼 해고는 비록 수습기간이라 하더라도 엄격한 사유와 방식이 요구됩니다. 따라서 식당에서 종업원을 채용한 후 일정 기간 동안 자질과 적격성 여부를 판단하고 싶고, 그러면서도 위의 해고 방식은 피하고 싶다면 직원 채용 시 단기간(1~3개월간)의 ‘수습(시용)근로계약서’를 작성하면 됩니다.

그러면 그 기간 중 자질 및 적격성을 판단한 후 부적합하면 해고의 방식이 아닌 기간 만료로 계약을 종료할 수 있고, 만족스럽다면 정식으로 근로계약을 체결하면 되는 것입니다.

editor 김완식 공인노무사(열린인사노무법인)