[음식과사람 2022.08. P..48 Law Info]

동종 영업이나 경쟁업체 취업을 금지하는 경업금지약정이 유효한지 여부는 보상의 유무, 당사자의 지위, 퇴직 경위, 영업비밀 침해 위험 등을 종합적으로 고려해 판단해야 합니다.

editor 문형우 변호사

제가 운영하는 중식당에서 10여 년간 일해온 셰프가 저희 고유의 레시피를 잘 알고 있으므로 만일 다른 곳에 가서 이를 이용할 경우 큰 타격이 예상됩니다. 그래서 금년 연봉계약을 체결할 때 “퇴직 후 5년간 동종 영업을 영위하거나 경쟁업체에 취업하지 않는다”는 조항을 포함시켰는데 그 효력에 문제는 없는지요.

임직원이 퇴직할 경우 일정 기간 동안 동종 영업을 영위하거나 경쟁업체에 취업하지 못하도록 하는 경업금지약정은 헌법이 보장하는 직업 선택의 자유를 제한하는 것이므로, 판례는 비교적 엄격한 기준을 적용해 그 목적과 내용에 합리성이 인정되는 경우에만 유효성을 인정하고 있습니다.

구체적으로 보면 우선 경업 금지에 대한 정당한 보상이 주어졌는지 여부가 가장 중요한 판단기준이 되는데, 아무런 대가 없이 직원으로 하여금 경업 금지 의무만을 부담시키는 약정의 경우 무효로 판단하는 경우가 많습니다. 또한 당사자가 대등한 지위에서 약정을 체결할 수 있었는지 여부도 관건이 되며, 이러한 측면에서 근로기간 도중에 체결한 것보다는 퇴사 시에 작성한 약정서의 효력이 인정될 가능성이 더 높습니다. 

한편 보호하고자 하는 영업비밀이나 중요 정보가 실제로 존재하는지 여부도 당연히 따져봐야 하며, 영업비밀성이 인정되지 않는 경우엔 경업금지약정도 효력을 가질 수 없습니다. 그리고 영업비밀성이 인정되는 경우라 하더라도 경업 금지의 기간은 합리적인 범위로 제한되는데, 판례를 보면 1년의 기간을 인정하는 경우가 가장 많고 정당한 보상이 주어지는 경우 2년까지 인정한 사례도 찾아볼 수 있으나 그보다 긴 경업 금지 기간을 인정한 사례는 매우 드물다고 하겠습니다.

이러한 여러 가지 기준을 감안할 때 문의하신 사례의 경우 경업 금지의 대가로 어떤 보상을 제공한 사실이 없는 것으로 보이고, 해당 셰프의 입장에선 근로기간 도중에 연봉계약을 갱신하기 위해 경업 금지 조항의 삽입을 거절하기 어려웠을 것으로 보입니다.

또한 단순한 레시피의 경우 비교적 쉽게 분석 또는 모방이 가능하므로 영업비밀성을 인정받기 어려울 뿐만 아니라, 5년이라는 경업 금지 기간은 지나치게 긴 기간이어서 직업 선택의 자유를 심각하게 제한한다는 측면에서 본다면 본 건 경업 금지 조항은 무효로 판단될 가능성이 매우 높아 보입니다.