[음식과사람 2023.08. P.84 Labor Info] 노무 정보

editor 김홍민 노무사

‘채용내정’은 채용이 결정됐지만 출근은 뒤로 늦춰진 과도기적 근로관계에 놓여 있는 상태로서 근로계약은 성립된 것으로 본다. 따라서 면접을 본 후 채용하기로 했다가 여의치 않아 채용을 취소하는 경우가 종종 발생하는데 이는 노동법적으로 부당해고의 문제로 이어질 여지가 있으므로 주의를 요한다. 

실무상 채용내정인지 채용 과정 중인지에 대한 판단이 쉽지 않은 경우가 있다. 채용 과정 중에 여러 가지 사정으로 채용을 안 하기로 했다면 부당해고의 문제는 발생하지 않는다. 그렇지만 채용내정인 상태에서 출근하기 전에 채용을 취소했다면 해고에 해당하므로 근로기준법상 해고의 제한에 관한 규정이 적용된다.

따라서 채용 취소의 정당한 사유가 있어야 하고 채용 취소의 사유와 시기를 구체적으로 기재한 서면으로 통보해야 정당한 취소로서 효력이 인정되고 그러한 절차를 준수하지 않은 경우 부당해고로 인정된다.

그런데 실무에서는 채용내정을 너무 쉽게 여기는 경향이 있다. 즉 채용을 하기로 했지만 아직 출근을 하지 않은 상태이므로 채용을 취소하더라도 별다른 문제는 없을 것이라고 생각한다.

하지만 채용내정을 하면 전직을 염두에 둔 채용내정자는 기존 직장에서 퇴사를 하고 채용내정된 직장으로 이직하기 위해 준비를 하게 되는데 채용을 취소하면 부당해고의 문제뿐만 아니라 채용내정 취소에 따른 손해를 배상해야 하는 문제도 발생할 여지가 있다.

이처럼 채용내정은 비록 출근은 뒤로 미뤄진 상태지만 엄연히 근로계약은 성립된 단계로서 그에 따른 근로기준법이 적용되므로 이를 가볍게 여기고 취소하여 노동분쟁에 휘말리는 안타까운 일이 발생하지 않도록 주의할 필요가 있다.

따라서 근로자를 채용할 때 면접을 본 후 채용 여부에 대한 확신이 들지 않아 좀 더 시간이 필요한 경우엔 임금 및 출근일 등을 미정으로 하여 채용내정이 아닌 채용 과정 중에 있다는 인식을 명확히 심어줄 필요가 있다. 그렇게 함으로써 구인자와 구직자 모두 예상치 못한 불이익을 방지할 수 있다.