[음식과사람 2023.12. P.61 Labor Info] 노무 정보

editor 김홍민 노무사

간혹 근로자가 말도 없이 출근하지 않는 경우가 있다. 하루나 이틀 정도 짧은 기간에 무단결근을 했다가 다시 출근했다면 그에 따른 징계 등 적절한 조치를 취한 후 정상적인 근로관계를 유지하면 특별히 문제될 게 없다.

하지만 일주일이나 한 달 이상의 장기간에 무단결근을 하는 경우라면 사정이 달라진다. 우선 근로자의 계속근로 의사가 있는지 여부를 확인해야 한다. 다행히 연락이 돼서 계속근로 의사가 없는 것으로 확인되면 사직 처리를 하여 근로관계를 종료하면 된다.

문제는 장기간 무단결근 중인 근로자와 연락이 되지 않는 경우다. 이 경우 함부로 사직 처리를 하면 추후 부당해고 등 법적 문제에 휘말릴 우려가 있을 수 있다. 그렇다고 무한정 기다릴 수도 없으니 답답한 노릇이다. 근로자 채용 후 인사기록카드에 비상연락망을 기재하는 건 이러한 경우에 대비한 것이기도 하다.

어찌됐건 근로자가 장기간 무단결근하는 상황에서 연락이 두절됐다 하더라도 그에 따른 적절한 인사조치를 강구해야 한다. 우선 문자나 카톡 등으로 일정 기한까지 출근하도록 복귀명령을 내리면서 만약 정해진 기한까지 복귀하지 않을 경우엔 사직 의사가 있는 것으로 간주하고 사직 처리할 것이라는 내용의 문자나 카톡을 보내는 게 좋다. 정해진 기한 내에 복귀하지 않으면 사직 처리해도 무방하다.

그렇다면 장기간의 무단결근 시 복귀명령 없이 바로 해고할 순 없을까? 이는 무단결근의 사유 및 기간, 취업규칙이나 근로계약서 내용 등을 종합적으로 고려해 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도라고 판단된 경우에 한해 해고를 해도 무방할 것이다. 물론 장기간의 무단결근 상태라 하더라도 해고를 하려면 30일 이상의 해고 예고를 해야 하는 것은 마찬가지다.

장기간의 무단결근 상태에서 사직 간주나 해고 등으로 근로관계가 종료된 경우 퇴직금 산정기준인 평균임금이 줄어들거나 0원인 경우가 있을 수 있는데, 그렇다면 퇴직금도 그에 따라 줄어들거나 0원이 되는 것이 아닌가 생각해볼 수도 있을 것이다. 그러나 근로기준법은 근로자의 퇴직금을 보장하기 위해 평균임금이 통상임금보다 적은 경우엔 통상임금을 평균임금으로 본다고 규정하고 있어 근로자의 퇴직금은 큰 차이 없이 보장된다.

근로자의 장기간 무단결근으로 회사에선 그에 따른 손해가 발생할 수 있는데, 이 경우 회사는 근로자를 상대로 손해배상 등 법적 책임을 묻는 것을 고려할 수도 있다. 물론 근로자의 장기간 무단결근은 근로계약상의 근로제공 의무 등을 위반한 것으로 채무불이행이나 불법행위책임이 성립될 여지도 있겠지만 손해를 입증하기 쉽지 않고 설령 입증되더라도 인정되는 손해의 범위는 생각만큼 크지 않아 민사소송의 실익은 거의 없다.

따라서 근로자가 장기간 무단결근하더라도 회사는 손해배상 등 법적 책임을 묻는 것에 몰두하는 것보다 근로관계를 유지할 것인지, 종료한다면 어떤 방식으로 종료할 것인지 등을 고민하는 게 더 현명한 처사다.